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第四节 医院资源管理（第2页）
（9）一体化综合分析视图：
根据医院实际管理需求和院领导关注重点，提供数据分析和决策辅助支持。
二、场景
医院资源计划应用于医院整合运营管理流程，现以薪酬管理为例介绍其应用场景。
常规的医院薪酬管理主要由人事干部核定基本工资，各科室主管确定奖金分配，汇总后，结合职工的奖惩、考勤情况，通过复杂的手工报表，制订每个职工的薪酬，并报分管领导审核或调整。在人员众多的大型三级医院，工作量大，联系人员复杂，对医院管理带来巨大的负担。
使用医院资源计划后，通过临床业务信息系统、人力资源管理模块、绩效管理模块、成本管理模块、预算管理模块和薪酬管理模块信息共享、业务协同，综合实现自动化薪酬计算，实现了医院扁平化管理，提高了管理效率和质量。
1．在人事系统中建立职工人事档案。
2．根据薪级工资标准，计算基本工资。
3．在薪酬管理模块中，制订绩效奖金分配公式与标化工作量计算公式。
4．结合临床业务信息系统服务记录，自动统计工作量。
5．根据标化工作量公式，计算实际标化工作量。
6．在绩效管理模块，根据绩效奖金分配公式生成绩效工资。
7．在薪酬管理模块，根据工作奖惩调整奖金。
8．由会计系统发放工资、奖金并申报所得税，工资发放后结果自动纳入人员成本管理模块和预算管理模块。
医院资源管理的具体流程见图11-7。
图11-7医院资源管理流程图
三、分析
1．优势特点
（1）建立医院人、财、物一体化综合运营管理机制：
在各级医院，特别是大型三级医院，其在人、财、物管理上有着繁重的工作。通过使用HRP管理和HRP信息系统，传统的人工统计和单业务管理的模式被打破，建立起人、财、物一体化综合运营管理机制。实现院内信息整合共享与协同服务，简化了层层审批，逐级批复的流程，明确了院内各部门的管理职责。
（2）提高医院运营管理效能：
使用HRP能够有效地提高医院内部运营管理效率，通过系统整合，大量的工作通过系统自动统计分析，取代了人工操作。使得有限的资源取得高效的社会和经济效益产出。同时高效、实时、准确的HRP管理，可以减少人工操作失误的弊端。通过系统扁平化管理的架构提高了管理效能，不但提升了医院自身管理运营能力，更增强了内部控制和抵御风险的能力。
（3）支撑了管理模式、补偿机制和考核方式的转变：
新医改要求完善财务、会计管理制度。使用HRP能够有效的支撑院内管理模式改造，落实成本管理、绩效考核和补偿机制。使用HRP是符合国家标准要求，推动医院数字综合管理，将临床与运营有机结合的有效举措，符合现代医院信息化的发展趋势。
2．存在问题
（1）管理配套政策不完善：
医院引进HRP系统是一项医院综合管理改革的标志，不仅在信息系统上需要完善，在内部管理上也存在诸多的要点。例如需要明确HRP管理战略，在组织管理上，打破原有科室框架，了解医院管理流程和业务构成，对信息流程多环节的监控、医务人员接受程度、对市场供求关系和未来变化发展的把握等。这些管理配套不到位，将直接影响HRP项目的运行效果。
（2）员工培训问题：
HRP不仅是单个人事、财务或后勤管理人员使用的信息系统，更是涉及医院全体医务人员和管理人员，包括各级管理人员，科室负责人、财务、后勤、药房药库、收费、医技、医师、护士等。HRP管理在较大程度上改变了各类人员的操作方式和管理方式，同时HRP管理是全流程、多环节管理，任何一个环节出现问题，都会对整个系统管理造成重大的影响。这也是很多医疗机构上线HRP系统后，项目推动不成功的主要原因之一。因此在HRP实施全过程，应对医院各岗位上的相关人员开展全面的系统培训和管理培训，保证系统正式实施时，各相关人员对管理内容和系统操作都具有较深入的理解。
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