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第八十九章 咨询工作(第1页)

跟着莫一囡一起,签了购房合同,沈深和陆可明都用公积金贷款,销售人员很专业,又有莫一囡在,沈深倒没怎么操心。

她选择的房子面积是七十六个平方,带个小花园,旁边就是莫一囡他们的,有一百二十八平方,花园也大了不少。

跟装修公司的初步沟通,沈深希望简单点,但要注意收纳空间的设计,两室,一间卧室,一间书房。沈老先生便帮忙跟细节。

沈深最用心的是绩效流程的事情。找出公司的相关文件,她把绩效奖金所有评定方案看了个遍。

一般分销售人员和非销售人员两大类。

销售人员的奖金直接跟产品销量、价格相关,按照系数计算提成。当然,经理和一般销售人员的计算方式会有区别,不同产品也会有不同。

非销售人员的就完全不同,一般计算涉及公司绩效、个人绩效、职级系数和年基本工资三个方面。

公司绩效成绩来自年度目标的完成情况,会由总部评估,确定系数。在YFA的历史上,最低是80%,最高是159%。

个人绩效又涉及早期绩效目标设定、定期回顾、和最后绩效成绩评估。绩效成绩一般分为三挡:杰出、良好、不合格;也有分成五分制的,从一分到五分,分别表示不合格、基本合格、合格、良好和杰出。

不同级别的职位,会对应一个奖金系数,最高25%,最低15%。

基本工资是员工年十二月的基本工资总额,不包括十三薪和津贴等部分。

沈深还问了咨询公司,市面上有没有其它绩效奖金的评定方案。倒听说另外一种,完全根据公司整体绩效和职级,就是不涉及个人绩效目标评估这个环节,有点大锅饭的形式,但不同职级的人员有区分。

沈深一一把这些方法介绍给桑靓听,桑靓皱眉,想了想,然后问:“我就是要杜绝大锅饭,所以比较倾向个人绩效挂钩的那个方案,但是,我公司现在没有这么完善的流程,像个人年初目标设定,这些都是没做过的。公司整体目标也很简单,就是撑下去,没有特别具体的。职级倒是有,普通职员、资深职员,主管、经理这样的。这样的情况下,我该怎么做呢?”

沈深记得丁丁以前跟她分享过,最初上绩效流程的时候,也是有阻力的。理了理思路,开口道:“我觉得现在我们要分两步走。第一步,做人员清理。清理并不意味着减员,而是区分出意愿好的员工、重要的员工。这要看两个维度,业务需求和员工意愿。以目前公司的状况,你实际需要多少人?”

桑靓想了想:“顶多只要六成的人,五成其实也没问题,但是我不想裁员的。”

“我说过了,不是裁员,是区分出好员工。”沈深有些犹豫,“可能方法上粗暴一点,我们一起商量看看。我建议将公司目前的挑战告诉大家,然后给他们一个选择:他们可以选择主动离职,公司多付一个月薪水,不是赔偿,是作为对以往贡献的感谢,当然根据账面资金,没钱付了就只能先申请先得,或者只有半个月;选择留下的员工,后面得跟公司同甘共苦,甚至可能发不出薪水,但若公司能撑下去,甚至盈利,那也可能有奖金。”

“那会不会许多人离职?”

“提前做些工作,那些重要的员工,要做好沟通。你先跟手下的经理们谈,他们对人员很熟,得到他们支持,然后他们各自在团队里做工作。通过这样的办法,那些本来想离职的员工多半会选择离开。剩下的人,从心里上来说,已经损失了一个月工资,他们会努力弥补,让自己的选择有更大的价值。”

“听起来不错,操作起来行不行啊?”桑靓心里没底。

陈予乔倒是眼前一亮:“我觉得可以试试,现在来不及做什么绩效考核,但要保证大家拧成一股绳,把那些混日子的先清出去。至于几个经理,还有核心员工,我们可以用股权激励的办法,用长期利益,让大家聚在一条船上。”

“方法上我建议逐个击破为主,整体沟通为辅。先召开一个简短的全员会议,主要阐述公司的挑战和机遇,让员工明白当前情况;然后各个部门经理展开一对一沟通,不同的人不同的沟通策略,好员工劝留,差员工劝离,这里需要他们提前做好功课;最后,可以再通过全员会议,对留下来的员工给予鼓励,多给希望。”

陈予乔补充:“那些经理我看还行,做好他们的工作很重要,得到他们的支持,后面会顺利。小深,股权激励方面,你了解么?”

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