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首先就是公司的薪酬绩效了。
到现在,天润并没有一个成熟合理的薪酬体系。
完全就是陈伟跟郑军鹏他们几个商议着定的,看看别人家的行政内勤给多少工资,然后他们也定多少工资。
绩效奖金也没个准,没有什么考核标准,就看公司这个月挣了多少钱,看看交易员们挣了多少工资。
交易员几十万几百万的挣,然后就多给王倩她们这些内勤人员发点奖金。
总之,薪酬绩效这一块很不完善,甚至很不合理。
可没办法,无论是他还是郑军鹏,乃至王倩,对于薪酬绩效这一块都不甚了解,压根不懂得怎么制定公司的薪酬体系、考核标准。
现在总算是来了个行家,陈伟迫不及待的想让张丹萍制定出一套合理有效的薪酬绩效体系。
其次是公司的员工培训考核体系。
同样的,到现在,天润也没有一个科学有效的培训考核体系。
天润现在的培训,就是新员工来了之后,陈伟或郑军鹏简单给新员工开个会,讲一讲公司的大概情况,之后,就是模拟做盘。
陈伟自己也明白,新员工的入职培训,很重要。
一个科学有效的入职培训,可以让新员工在最短的时间内熟悉公司的情况,明确自身角色定位,同时对自己的职业生涯有一个清晰明确的发展规划。
而且,新员工在培训期间,所感受到的公司价值理念、管理方式,将会直接影响新员工以后在工作中的态度,也会提升员工对公司的认同感。
但是,知道归知道,陈伟他们几个都不知道该如何做。
甚至,就连交易培训这一块,也没有一个很明确的考核标准。
很多时候,就是在凭感觉,感觉那个新人模拟做的不错,就给他开个实盘账户,感觉那个新人做的还差点,那就让他再继续做几天看看。
这种凭感觉做出的决定,很多时候并不合理,会出现很大的偏差。
而且,在新人转正之后,也没有一个明确的考核标准,就连交易员的提成标准,现在都是一刀切的,新人百分之十,老人百分之二十五。
完全没有章法。
所以公司现在迫切的需要制定一套培训考核方法。
而这个工作,也得交给张丹萍。
除了这两点之外,公司的企业文化也需要建立完善起来,还有公司的招聘制度,也得完善一下,甚至内部员工的考核评级制度,也有必要建立。
这一切,都得靠张丹萍。
张丹萍听过之后,略一沉思,说道“陈总说的这几方面问题,确实都很重要。不知咱公司的组织结构图和岗位说明书有吗”
“没有。”
陈伟有些汗颜的说道。
张丹萍一副早知如此的表情,点点头,说道“那这样,这两天,我跟王经理沟通一下,先把公司的组织结构图和岗位说明书做出来,只有明确了各个部门的工作职能和岗位职责,才能制定相应的薪酬绩效体系。至于新人的培训和考核制度,我也尽快做出一个初步的方案来。”
“行,那就麻烦张姐了。”
“陈总您太客气了,这是我的工作职责啊,我可不能光拿钱不干事,怎么也得对得起这三万的工资啊”
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