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第562章 取代谁（第1页）

（小燕文学WwW.XiaoYanwenXue.CoM）

现在摆在大家面前的一个严峻问题是——人手严重不够。

杨名隆自告奋勇：“放心，计院里的好手我都熟！不敢说都能拉来，拉来一半没问题！先当实习工用着，慢慢留人！”

整个云大，估计只有杨名隆敢说这个话。

本科生、研究生、博士生，每个人都有自己的意志，都有向往的公司，和bat比起来，束流算个什么？

你给人家开多少工资，才能换来敷衍性质的短期出力？

但是杨名隆开口就不一样，父亲杨建刚，母亲孙善伶，云大计院两大boss，师恩厚重如山，帮点小忙给个机会能怎么着？

再加上外公孙家光，可以说，云大出身的学子，只要想搞人工智能大数据，就绕不开这个关系。

学阀是贬义称呼，但是哪怕不形成学阀，仅仅保持着一个松散的学系，仍旧是一股巨大的潜在力量。

小五哥忍不住又要赞叹自己的先见之明，要不是提前把杨名隆忽悠瘸了，上哪找这种好事去？

不过该说的还是要说清楚。

“师兄，拉人的时候要讲清楚，工资标准就是云州同等水平，如果在咱们已有的基础上做出成绩来，奖金不会少。如果愿意留下又有开创，不但工资上涨空间巨大，更有机会拿到期权。”

“行行，都没开始，钱算什么事儿啊！”杨名隆有点不耐烦。

小五哥苦笑之余，清楚的意识到，杨名隆不是一个合适的技术部门领导者，更适合做一个主持开发的团队头领。

一个合格cto的职责，在战略性、战术性技术研究之外，还必须管理好科研对公司经营活动和营利的影响，要综合考虑全盘大局。

钱对于杨名隆不算大事，他只想做喜欢的工作，享受这个创造的过程，但是对大多数员工而言，那就是天大的事儿。

方小武之所以不给高薪，一个很重要的理由是要留下足够的上涨空间。

初创公司，无论资金多资金少，薪酬管理都必须紧紧跟住，要有一个合理而长远的机制。

但凡是薪酬制度混乱的，未来必有大乱。

前段时间，他在云智联内部论坛里读到一篇报告，讲的是国内那些被踢出局的ceo。

里面有很多是是非非，是调研者都弄不清楚的，但是有一根红线很清楚——控制权。

控制权是一个很广泛的概念，一方面来自于股权，另一方面则来自于人心。

管理人心，某种意义上就是管理薪酬。

初创就给员工高薪，那就等着黄摊关张吧！

可是，不给画大饼又绝对不行，云大的精英，工作绝不是为了糊口，要让他们看到前景，他们才会出工又出力。

意识到杨名隆干不来这活儿，方小武只能亲自和那些师兄谈待遇谈理想。

一样谈不到位，那些精英绝对不会留在一家小小的初创公司。

其中最关键的就是期权池的设计，国内由于公司法的限制，以及期权税收制度的不明确，导致的问题非常之多。

愣头青或许很容易忽悠，但云大的硕士博士，绝对不会认可那种不明确的期权承诺。

再者说，忽悠绝对不是认真做企业的态度。