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第1080章 神话（第1页）

第1080章神话！

郭文达的英语呢，比方既明稍微好一点。方既明也有点奇怪，但听说郭文达好几年前就自学英语，方既明就有点自愧不如了。人家那是自律，很多人呢，是得过且过。怪不得人家能一飞冲天，实在是有备而来啊！

郭文达用“自顶而下”的方式，向潜在投资人介绍了，并回答了潜在投资者的各种提问，包括飞讯的商业模式、各种关系、对国际业务的计划等等。

最让潜在投资者惊讶的是飞讯那个管理模式，居然比大多数白头鹰公司都要好！

“郭先生，我有个疑问，飞讯的这个管理模式，是出自谁的手？”

一个华尔街的潜在投资者站起来提问道，可以说，这是华尔街投资人的共同问题了，也是所有人的疑惑。

郭文达镇定地说道：“飞讯的管理模式，源于我们的创始人，方既明先生。”

“Wow！”

现场响起了一阵惊叹声，要知道，一个好的管理制度能让公司奇迹发展，在西方企业界是有共识的。但是在中国，说实话并不能很准确概括中国企业的发展状况，起码要考虑到监督执行到不到位。

恰巧，飞讯有一套很标准的追责制度。

更重要的是，监督执行也很到位，于是，才有飞讯这么能打的战斗力。内部竞争也是有的，虽然没有汉风那么变态的末位淘汰制，但也是有的。甚至在上市之后，方既明还准备放开一些不重要的工作，进行外包。

比如财务核算、边角编程编制……诸如此类。

没办法，飞讯的人力资源成本其实很高的，一定程度上遏制了企业的发展。

这么说吧，老板和员工的矛盾其实一直都在，谁都想拿钱多一点，但是蛋糕就这么大，分肯定是不够分的。那怎么办呢？只能缩减员工的待遇福利了，这是地位决定的，员工始终斗不过老板。

但有良心的老板，会像方既明这样，不会把人才给炒掉，也会保持末位淘汰制，来确保员工活力。另一方面，在资金还算充裕的情况下，引入外包制度。比如说不重要的项目外包，外包的员工到公司上班，却不属于公司的编制……

这样的好处是，项目的成本得到了保证——不保证就不收货。

其次，是减少了人力上的成本——都转嫁给了外包的公司。

最后，是外包项目的公司也得到了发展。

毕竟按照飞讯现如今最低工资是一万两千块钱的程度来说，外包公司给到四千、五千，已经是行业的顶部位置了，很多人愿意三千块钱都做的。这样一来，就能很大程度上减轻人力资源的成本。

笼络住高级人才，公司就有发展。

至于繁琐的工作——外包吧！

方既明也很无奈的，毕竟到了这一步，他也能理解为什么上辈子的互联网大厂，都很流行外包工作——实在是地主家也缺粮食啊！一个互联网大厂的正式员工，最低学历本科，还要是最好的本科，985、211的。这样的员工，实习期就要给七八千的工资，要是转正了，最低给两万。要是技术岗位，最低五万。再加上各种福利，公司给到一个正式员工的成本，平均不低于七万，甚至更多。

而上辈子腾讯有多少员工？