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第39章（第2页）

麦大卫先是语重心长嘱咐说：“何查理这个职位的人对公司太重要了！出于组织安全的考虑，你要留意考察他下面几位总监的能力和表现，看看是否有人值得培养其来未来作为何查理的接班人？嫁入内部没有合适的接班人选，那就要在外部市场上留心。”黄国栋听了小心翼翼地点点头，没敢多说什么。

麦大卫又说：“杜拉拉这个经理，我知道你不太满意。你要多给她一些指导，头三个月要密切关注她的表现，万一不行，马上准备换人。”黄国栋心领神会点头应承道：“gotit（知道了）。”

可怜拉拉，虽然估计到不见宠于麦大卫，也明白试用期的凶险，还是没想到有过如此这般一番冰冷的对话。

黄国栋此行计划在广州待三天，完成两个任务：任务一是给三位hr经理划分好工作职责；任务二是给拉拉和李卫东做入职培训。

黄国栋先给三位hr经理开会。他正是宣布李卫东负责培训，杜拉拉负责cb和行政，马莱负责组织发展。然后他将各部门分配给三人，让他们各负责相关部门的全方位hr支持，包括招聘、员工关系、绩效评估和接班人计划——拉拉分到的是销售和市场部门，马莱负责研发和供应链，李卫东则负责财务、it等各职能部门。

这个分工方案，和当初陈杰的安排有些出入，但保留了主体，三个经理内心迅速权衡后，都没有对分工表示异议。

李卫东提出来，人手怎么个分发呢？拉拉也问，眼下有哪些紧急的任务？年内有什么重要的项目？

黄国栋说：“坦率说，陈杰走之前和我只做了个非常粗线条的交接，今年hr的工作有三个重点，等一会儿，我会一条一条告诉你们。”

说到这里，黄国栋两手一摊道：“至于现在hr团队里的这些员工能力如何性格怎样，团队有什么具体的任务在运作中，实话实说，我心里没底。我们中间，只有马莱对这个团队比较了解。”

李、杜二人一听不由对视了一眼，心说：哦，感情您也什么都不知道，那我们不是什么都要靠自己去了解了？两人都不相信能依靠马莱。

打从马莱一露面，李卫东和杜拉拉一看她的面相，暗地里都把她定义成个人畜无害的。这两人看得还真准，马莱正是这么个人。

马莱听了黄国栋的话，果然赶紧笑着说：“老板，我也只对原先归我管的几位比较了解。”

黄国栋本来对马莱也期望不高，她能安安稳稳不出大问题，黄国栋就别无奢望了。他冲马莱点点头继续说：“当然啦，大的项目和大的工作方向我会和你们一起来把握。但具体的细节性的东西，要靠你们自己去了解。”

拉拉放下手中的笔，认真地建议说：“那么老板，您看这样好吗，我们一起来个团队成员逐一谈话，了解每个人今年手头上有哪些项目性任务和日常性任务——这样，我们就能明确年内工作目标的轻重缓急，从而合理分配资源、控制进度。”拉拉操着不咸不淡的粤语说得有点结巴，但是对目标的专注使得她的眼神里渐渐恢复了一些自信和灵气。

李卫东赞同说：“我觉得拉拉这个办法不错，下面的人知道具体有哪些事情要办，这样我们不会耽误日常运作。我补充一点，借着这次谈话，除了工作任务，我们还可以了解团队成员的发展愿望、他们的优势和经验在哪些方面——这样，可以为我们决定分配哪些人到哪个职能去提供依据。”

黄国栋想了想，觉得这个办法虽然很常规，却也挺实用，他把脸转向马莱问道：“马莱，你怎么看？”

马莱连连点头，由衷地说：“好办法！”

黄国栋这时候隐约感到，李卫东和杜拉拉确实是有经验的经理，遇到问题这两人反应很快，能马上拿出有效的解决办法，而马莱比起这两人明显要嫩一些。黄国栋模模糊糊地想到，看来陈杰招这两人做经理自由他的道理。

黄国栋说：“今年有三个大任务：任务一，完成中国区的扩张，sh中国由两千人扩充到三千人——我问过陈杰，一季度我们几乎没有动作，时间都浪费了，所以后面我们要把时间都抢过来；任务二，加强加快组织的人才培养。具体的，我们要为所有经理级别以上岗位甄选接班人，同时，有计划地淘汰不合用的现有管理人员，为组织换血；任务三，全面加强对现有人员的培训，建设公司文化，重点是加强全体员工对企业事务是参与度。”

黄国栋说到这里，抬起脸来问三个经理：“头两个任务，不用我多说了，任务三，加强员工的参与度，你们是怎么理解这条的？”

拉拉见黄国栋正看着自己，就说：“就是通过培训让员工对企业有主人翁精神。”