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打断,从字面上理解好像是团体领导者强行不让成员讲话,实际上是为了避免成员之间的冲突和矛盾,确保成员平等交流的权利和机会。此外,通过打断策略,便于团体领导者掌握团体咨询的进程,从而确保团体咨询朝预定的目标发展。
由于打断技术常常具有强制性的特点,因此容易给成员带来伤害,挫伤成员参与团体的积极性。因此,领导者在打断时应遵循以下一些基本原则:①语言的委婉和温和;②表情的真诚和友好;③动作的轻柔和缓慢;④时机的判断和选择。
(二)打断的时机
打断是团体领导者需要掌握的重要的策略与技术。打断时机的把握和语言的运用,体现团体领导者咨询技术水平的高低和经验的多少。打断得太早,会影响团体成员的积极性和咨询的深入;打断得太迟,则会影响团体咨询的进程和方向。团体领导者在以下几种情况下,需要应用打断技术。
1.成员的分享漫无边际
当某一成员海阔天空、漫无边际的分享时,领导者应及时提醒和打断。
2.成员的分享时间太长
当某一成员分享时间太长,其他成员已没有兴趣,领导者需要给予打断。领导者可以说:“由于时间关系,你的分享就暂到这里,后面还会有机会请你表达自己的观点。”
3.成员的分享脱离主题
当某一成员分享的内容偏离讨论主题,领导者不需要马上打断,但需要给发言成员一个提醒,让他意识到自己的分享已经跑题。因为,大多数成员分享时脱离主题可能是潜意识的,他们并不知道自己的观点已经偏离主题。对于这样的成员领导者可以说:“你讲得很好,但要围绕现在讨论的主话题。现在我们讨论的主题是‘自控力’。”
4.成员的分享伤害他人
如果在分享中,团体领导者发现某一成员的语言对其他成员造成伤害,此时应立即打断其分享,以免影响团体讨论和分享。
5.成员的分享明显有错
当某一成员分享的观点有明显的错误,偏离团体咨询目标时,领导者要及时予以打断,并可以这样说:“你的观点只是少数人观点,或者只是你个人观点,并不能代表多数人的意见,你可以保留自己的观点。”
6.成员在分享中出现哭泣
当某一成员在分享时情绪激动并哭泣时,领导者不要立即给予处理,应让其继续哭泣。因为哭泣既是成员个人情绪的一种流露和压抑的宣泄,也是对其他成员产生积极影响的方式。但是,当该成员哭泣不停时,领导者可以把焦点从那位成员身上转移开。领导者此时可送上面巾纸,并对其他成员说:“听了张先生的经历,我们也很难受。让他休息一会。”
7.成员在分享中情绪失控
对于分享中情绪失控的成员,要及时给予安慰和关怀。团体领导者通过拥抱、拍肩,并及时接过话筒,打断分享并护送成员回到自己的座位上。
8.成员试图支配他人
团体中常常有那些在发言过程中试图支配和控制他人的成员存在,这类成员起初常常声称自己认同别的成员,但实际上只是顺着别人的观点详细地分享自己的生活和经历,结果是这类成员虽然似乎说了很多,但真正的自我暴露却很少。这时团体领导需要及时、巧妙地打断他的分享。可以用发言时间有限制和给每个成员均等发言机会的理由,打断有支配欲望成员的发言。
(三)打断的形式与技巧
1.打断的形式
(1)语言打断:
是团体领导者的主要打断方法,如可以说:“好了,这个话题先谈到这里,让我们听听下一位成员的看法。”尤其需要注意的是团体领导者的语调、音高等均能对打断产生积极或消极的影响。
(2)非语言打断:
是指团体领导者通过表情和肢体语言来打断成员的分享。如走到分享的成员面前,示意分享结束,然后接过他的话筒。此外,团体领导者避免与某位成员进行眼神交流,可以看作是打断该成员的信号。
2.打断的技巧与“话术”
(1)拉回话题:
在成员分享时,如果发现分享的内容跑题,领导者以提出新问题,并让其回答,转移成员讲话的思路,把成员长篇大论的叙述拉回到既定的话题范围中。如“对不起,我打断一下,我们的讨论与分享与我们团体咨询的主题相差甚远,我们应该围绕主题开展讨论。”
(2)垫话截说:
对与成员分享不得要领,用垫话的方式,从理解成员和帮助的角度,剪短截说,比方说:“你的看法可能只代表你自己,并不能代表其他人,不过,你可以保留自己的观点。”
(3)幽默“截流”:
当成员分享的观点在同一层次的展开较多而推进较慢时,领导者用幽默的方式“截流”。团体领导者可以跟成员说:“你谈论的这个话题层次很高、涉及面很广,普通人难以理解,今天我们对此不做深入讨论,今后有机会再请你详细描述。”
(4)“改道引流”:
对意思已经表达清楚的健谈的成员,领导者要实时“改道”,把“渠水”引到“另一块田”里。此时团体领导者可以邀请其他成员给一些反馈以阻止谈话,可以说:“看起来其他成员对你的分享感同身受,我们来听听他们的想法。”
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