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三讨 论（第2页）

打断，从字面上理解好像是团体领导者强行不让成员讲话，实际上是为了避免成员之间的冲突和矛盾，确保成员平等交流的权利和机会。此外，通过打断策略，便于团体领导者掌握团体咨询的进程，从而确保团体咨询朝预定的目标发展。

由于打断技术常常具有强制性的特点，因此容易给成员带来伤害，挫伤成员参与团体的积极性。因此，领导者在打断时应遵循以下一些基本原则：①语言的委婉和温和；②表情的真诚和友好；③动作的轻柔和缓慢；④时机的判断和选择。

（二）打断的时机

打断是团体领导者需要掌握的重要的策略与技术。打断时机的把握和语言的运用，体现团体领导者咨询技术水平的高低和经验的多少。打断得太早，会影响团体成员的积极性和咨询的深入；打断得太迟，则会影响团体咨询的进程和方向。团体领导者在以下几种情况下，需要应用打断技术。

1.成员的分享漫无边际

当某一成员海阔天空、漫无边际的分享时，领导者应及时提醒和打断。

2.成员的分享时间太长

当某一成员分享时间太长，其他成员已没有兴趣，领导者需要给予打断。领导者可以说：“由于时间关系，你的分享就暂到这里，后面还会有机会请你表达自己的观点。”

3.成员的分享脱离主题

当某一成员分享的内容偏离讨论主题，领导者不需要马上打断，但需要给发言成员一个提醒，让他意识到自己的分享已经跑题。因为，大多数成员分享时脱离主题可能是潜意识的，他们并不知道自己的观点已经偏离主题。对于这样的成员领导者可以说：“你讲得很好，但要围绕现在讨论的主话题。现在我们讨论的主题是‘自控力’。”

4.成员的分享伤害他人

如果在分享中，团体领导者发现某一成员的语言对其他成员造成伤害，此时应立即打断其分享，以免影响团体讨论和分享。

5.成员的分享明显有错

当某一成员分享的观点有明显的错误，偏离团体咨询目标时，领导者要及时予以打断，并可以这样说：“你的观点只是少数人观点，或者只是你个人观点，并不能代表多数人的意见，你可以保留自己的观点。”

6.成员在分享中出现哭泣

当某一成员在分享时情绪激动并哭泣时，领导者不要立即给予处理，应让其继续哭泣。因为哭泣既是成员个人情绪的一种流露和压抑的宣泄，也是对其他成员产生积极影响的方式。但是，当该成员哭泣不停时，领导者可以把焦点从那位成员身上转移开。领导者此时可送上面巾纸，并对其他成员说：“听了张先生的经历，我们也很难受。让他休息一会。”

7.成员在分享中情绪失控

对于分享中情绪失控的成员，要及时给予安慰和关怀。团体领导者通过拥抱、拍肩，并及时接过话筒，打断分享并护送成员回到自己的座位上。

8.成员试图支配他人

团体中常常有那些在发言过程中试图支配和控制他人的成员存在，这类成员起初常常声称自己认同别的成员，但实际上只是顺着别人的观点详细地分享自己的生活和经历，结果是这类成员虽然似乎说了很多，但真正的自我暴露却很少。这时团体领导需要及时、巧妙地打断他的分享。可以用发言时间有限制和给每个成员均等发言机会的理由，打断有支配欲望成员的发言。

（三）打断的形式与技巧

1.打断的形式

（1）语言打断：

是团体领导者的主要打断方法，如可以说：“好了，这个话题先谈到这里，让我们听听下一位成员的看法。”尤其需要注意的是团体领导者的语调、音高等均能对打断产生积极或消极的影响。

（2）非语言打断：

是指团体领导者通过表情和肢体语言来打断成员的分享。如走到分享的成员面前，示意分享结束，然后接过他的话筒。此外，团体领导者避免与某位成员进行眼神交流，可以看作是打断该成员的信号。

2.打断的技巧与“话术”

（1）拉回话题：

在成员分享时，如果发现分享的内容跑题，领导者以提出新问题，并让其回答，转移成员讲话的思路，把成员长篇大论的叙述拉回到既定的话题范围中。如“对不起，我打断一下，我们的讨论与分享与我们团体咨询的主题相差甚远，我们应该围绕主题开展讨论。”

（2）垫话截说：

对与成员分享不得要领，用垫话的方式，从理解成员和帮助的角度，剪短截说，比方说：“你的看法可能只代表你自己，并不能代表其他人，不过，你可以保留自己的观点。”

（3）幽默“截流”：

当成员分享的观点在同一层次的展开较多而推进较慢时，领导者用幽默的方式“截流”。团体领导者可以跟成员说：“你谈论的这个话题层次很高、涉及面很广，普通人难以理解，今天我们对此不做深入讨论，今后有机会再请你详细描述。”

（4）“改道引流”：

对意思已经表达清楚的健谈的成员，领导者要实时“改道”，把“渠水”引到“另一块田”里。此时团体领导者可以邀请其他成员给一些反馈以阻止谈话，可以说：“看起来其他成员对你的分享感同身受，我们来听听他们的想法。”