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第423章（第2页）

虽然在心里，她并不十分认同方爵的意见‐‐专业固然重要，但方案不是为了专业而做的，专业是为了实用而服务的！所以，专业只是提出方向，真正解决问题，应该还是要遵循现实的规律才好。

不过，老板的话，是一定要听的！她当然也有办法，把方案写得尽量的专业，最多再多做一本操作手册用于解释就好，这样专业也有了、现实也有了，倒是不相违悖的！

随着各部门总监陆续来到会议室，洛雨熙向方爵打了招呼后，便站起来回到了前排自己的坐位上。

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&ldo;洛经理，期待你在绩效工资改革、财务预算系统改革之后，再交一份漂亮的作业！&rdo;销售部陶铭走进来笑着说道。

&ldo;财务预算系统改革可是李总亲自做的，那么专业的东西我哪儿懂呀。&rdo;洛雨熙并不领情陶铭的恭维‐‐一来知道这人不是什么好鸟；二来财务预算系统现在运行的效果还不错，她也不愿意抢了李总的功劳！

&ldo;洛经理总是这么谦虚！&rdo;陶铭耸了耸肩，摊开笔记本在会议桌前坐下来，随即也认真的翻阅起放在面前的会议资料来。

随着所有人员的到齐，洛雨熙看了看时间：已经到了约定开会的时间，大家的时间观念真是越来越好了！

洛雨熙抬头看了方爵一眼，他也正看着她，赞许的点了点头‐‐江开会不迟到这个问题，在她主持的会议上，已经做得非常好了！

洛雨熙轻轻一笑，朝着纪雅兰点了点头，让她将电脑音乐关掉，将ppt切换到讲稿的主画面‐‐一张薪酬与绩效的关系图作为ppt的背景，显得严肃而专业。

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&ldo;这次会议的目的我就不再重复了，我先向大家展示一下前两个月做的内部薪酬调查问卷的结果！&rdo;

&ldo;薪酬满意30，，其中40，为后勤部门！而业务部门只占10，，采购部、设计部基本没有！&rdo;

&ldo;认为：过得去，还行的，50，，每个部门比例差不多！&rdo;

&ldo;对薪酬不满意的，占20，，多集中在业务部、采购部、设计部！期中，觉得干得比拿多占60，，主要是销售部；觉得薪酬没有体现个人价值占30，，主要是采购部和设计部！其它原因占10，！&rdo;

&ldo;这是公司内部的薪酬情况，我们再看看外部薪酬调查的数据：后勤部门薪酬低于市场同类型公司8，，销售部薪酬高于市场同类型公司19，，设计采购部门低于市场同类型公司15，！&rdo;

&ldo;这样的差距与我们内部调查的满意度，基本一致！所以说，在内外数据的对比下，我们认为有必要重新做职位价值评估，然后调整薪水！这是从薪酬水平上来分析薪酬改革的必要性！&rdo;

&ldo;下面，我们再看看我们的薪酬系统：据统计，公司整体有98个职位类别，每个职位类别的工资差异只在工作年限上、职位高低上有所区别，但在同一职位类别上：工作成效的高低、工作能力的区别，除了绩效考核能体现外，薪酬并不能体现！而恰恰：绩效考核是评估工作结果的，而薪酬是评估个人价值的！也就是说，公司没有为员工建议价值评估体系，而导至员工自我价值和工作成就感不强！&rdo;

&ldo;从这个角度上来分析，我们更加认为现行的薪酬方式需要调整！我在这里所说的调整，并不是简单的涨工资、降工资的问题！而是建立员工价值评估系统、建立与此相关联的薪酬分配方案！&rdo;

&ldo;综合以上意见，我想了解一下各位总监的想法，大家有意见和建议，希望今天都能提出来，我们在做方案设计时，会充分考虑大家的意见，再以专业的方式呈现给大家！&rdo;洛雨熙停顿了一下，将ppt停放在满意度和外部数据对比的两组图上。

&ldo;大家有意见要先提，不要现在不提事后反对，那就反对无效了！&rdo;方爵接着洛雨熙的话，半开玩笑半认真的说道。

&ldo;我问洛经理一个问题，所谓的薪酬改革，与之关联的绩效评估是否也要一起改革呢，否则是否会出现不匹配的问题！&rdo;财务李总首先提出了自己的疑问。

洛雨熙示意纪雅兰记录大家的提问，然后对李总监说道：&ldo;不会同时改，如果同时推进两个新方案，我们无法评估和判断其结果是由哪一个来发挥作用的！所以必须推一个，验一个、改一个、定一个，然后才推下一个，这样容易找出问题点在哪里！&rdo;

&ldo;至于说到匹配性，这是两套系统，对于公司来说：薪酬是体现职位价值的工具，而绩效评估是体现业绩结果的工具；对于员工来说：薪酬是自我价值的认可与基本收入保障，而绩效工资是自我价值体现和工作业绩收入！两者虽然紧密关联，却仍然各自独立发挥作用！&rdo;